En este artículo trataremos de desarrollar cómo la falta de gestión sobre la comunicación y el impacto de las redes sociales tienen incidencia económica y social.

El uso de las herramientas informáticas en el contexto laboral

En principio, «una entidad que no goce de buena salud no puede obtener lo mejor de sus empleados, y esto, en un mercado cada vez más competitivo, puede afectar no solo a los resultados, sino, en última instancia, a la supervivencia de la propia entidad»[1]. La falta de gestión sobre el aspecto comunicacional puede ocasionar el aumento del ausentismo, disminución del rendimiento productivo y deterioro de la imagen institucional.


¿Qué sucede con el uso de Internet en las empresas? ¿En horario de trabajo? Pues bien, quien es encontrado in fraganti visitando páginas en Internet puede tener problemas en la empresa… El sistema informático provisto por ella es una herramienta de trabajo ¿Qué sucede de encontrarse archivos no relacionados con la actividad laboral? Verbigracia: un empleado configuró su PC para acceder a Internet en la empresa. El inconveniente no es el sistema informático, sino el uso que hacemos de este. Quizás en muchos casos, ni siquiera la tecnología esbozada como la piedra de la discordia, haya sido la razón del conflicto.

Los trabajadores deben ser informados sobre protocolos de crisis, políticas de la empresa y reglamentos internos de la organización, por ejemplo: el uso del correo electrónico proporcionado por la empresa, cambios organizativos en la empresa, o bien, sobre la proyección de la imagen empresarial en medios sociales. Pues, la buena fe exige que, previamente, se proporcione adecuada información sobre las formas de organización del trabajo, incorporación de tecnologías y su uso, proyecciones de la empresa en los medios e imagen institucional.

Violencia laboral

El Informe Mundial Sobre La Violencia Y La Salud, organizado por la OMS que data del 3 de octubre del 2.002, constituye el primer estudio exhaustivo del problema de la violencia a escala mundial. A través de él, se describen la magnitud y el impacto de la violencia en el mundo entero, se examinan los principales factores de riesgo que la causan, se describen las diferentes modalidades de intervención y las respuestas de política que se han puesto en práctica, con un resumen de lo que se sabe acerca de su eficacia, y se formulan algunas recomendaciones para la adopción de medidas en los planos local, nacional e internacional.

En España, Iñaki Piñuel elaboró un cuestionario «CISNEROS» (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) que permitiría medir la violencia psicológica en el trabajo y sus consecuencias. Hubo otros trabajos previos, verbigracia: Leymann (1992) con el primer cuestionario conocido como Mobbing LIPT (Leymann Inventory of Psicological Terrorization).

Entre las causas de violencia laboral, se señalan los conflictos de rol y el surgimiento de líderes espontáneos. Una deficiente organización, flujo inconstante de información dentro del grupo de trabajo, ausencia de autoridad y desigual distribución de las tareas quizás puedan acusar en un futuro conflictos de este estilo.

En el caso puntual de la discriminación laboral, ella termina por afectar la oportunidad, el trato, la ocupación y la estabilidad en el empleo, en el acceso a la información, en los ascensos y promociones durante la carrera profesional y en el reparto desigual de tareas domésticas.


Se han relevado, mediante citas de jurisprudencia y doctrina, distintos casos de discriminación laboral[2], como ser: 1.- discriminación del representante sindical; 2.- discriminación por edad; 3.- discriminación por padecer el trabajador alguna enfermedad; 4.- discriminación por haberse afiliado a un determinado sindicado; 5.- discriminación por color de piel, raza y nacionalidad; 6.- discriminación por cambiar de estado civil; 7.- discriminación por embarazo; 8.- discriminación salarial. En fin, pueden mencionarse distintas situaciones de discriminación.

A.- Los derechos de la mujer y la carrera profesional

En los Convenios n° 3 y 183 de la O.I.T se define el término “mujer” -que ambos Convenios emplean en su redacción-. De esta forma, determinan el ámbito de aplicación personal de cada uno de los Tratados citados. Conforme la Convención n° 3 de la OIT “mujer” es toda persona de sexo femenino cualquiera sea su edad o nacionalidad, casada o no (art. 2). La Convención n° 183 la “mujer” es toda persona de sexo femenino sin ninguna discriminación (art. 1).

En el 2.013 se publica una Guía Introductoria[3] sobre Igualdad Salarial. Entre sus primeras líneas se lee: “…sigue representando un reto”. De todas formas, subrayo entre sus párrafos que el principio de igualdad remuneratoria, también, depende del contexto nacional (cultural) del país. Según esta Guía hay que observar distintos factores: 1.- diferencias entre la educación y formación por motivos de género[4]; 2.- diferencias de género en la experiencia laboral; 3.- segregación laboral por motivos de género; 4.- trabajo a tiempo parcial y a tiempo completo; 5.- tamaño de la empresa e índice de sindicación; 6.- discriminación salarial.

El Convenio n° 156 de la OIT se aplica a todos los trabajadores/ as que tengan a su cargo familiares (hijos/as, padres, etc.). No hace referencia a grados de parentesco, sino a la problemática que representa esa responsabilidad frente a la preparación para el trabajo, el ingreso económico, participación y progreso en la actividad laboral – económica. Es de aplicación al trabajador/a que provee de ingresos a la familia (es decir, es el sostén económico familiar).

Los trabajadores/as tienen derecho a elegir el puesto de trabajo, de que se le provea asistencia social (hace especial mención al cuidado o asistencia a la infancia –Convenio n° 156 de la OIT). De esta forma, la responsabilidad familiar no debe constituir por sí una causa para la no prosecución de la relación laboral.

Ahora bien, el Convenio n° 111 y el Convenio n° 156 de la OIT es de aplicación a todo el universo de trabajadores.

A continuación, expongo mediante un cuadro las normativas que contienen el “principio de igual remuneración por igual tarea”:

  • Declaración de Filadelfia de 1.944: parte de la Constitución de la OIT y que reconoce: el derecho de todos (hombres y mujeres) a perseguir un bienestar material y espiritual;
  • Convención n° 100 de la OIT de 1.951: de Igualdad Remuneratoria;
  • Convención n° 111 de la OIT de 1.958: Sobre la discriminación en el empleo y, según señala la misma Guía, es complementaria a la Convención n° 100 de la OIT citada anteriormente;
  • Convenio n° 156 de la OIT de 1. 981: sobre los trabajadores con responsabilidades familiares;
  • Declaración de la OIT de 1.998: relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo;
  • Convenio n° 183 de la OIT de 2.000: sobre la protección de la maternidad.

Conclusión

En orden a establecer políticas claras de intervención en las redes sociales, se deben fijar marcos de referencia para la conducta futura de ambas partes de la relación laboral.
El «trabajo bien definido» es una máxima que nos insta a pensar en la organización del trabajo y en la preservación de las relaciones laborales.

Pensar en la organización empresarial implica definir los puestos y los sistemas de trabajo y la manera en que se gestionan. “Si una empresa no tiene una política clara en el uso del correo electrónico, no advirtiendo al empleado que dicho uso debe ser realizado exclusivamente en función de su actividad laboral y haciéndole conocer el derecho de la compañía a controlar el correcto uso del e-mail, podría crear una falsa expectativa de privacidad”[5].

Si el interés es diagramar una futura política de organización, habrá que considerar: las características del puesto, volumen y ritmo de trabajo, horario de trabajo; pero sin contemplación del contexto laboral habrá una deficiencia en la gestión sobre el aspecto comunicacional. El contexto laboral tiene presente: las perspectivas laborales y las relaciones interpersonales que conforman la cultura institucional.


Toda gestión requiere previamente de una planificación y posterior evaluación como parte de un proceso que ha establecido metas y que requiere de una verificación, posterior, de resultados alcanzados. En la gestión en aras del empleo bien definido, debe prestar atención sobre los llamados “factores de riesgo de estrés laboral” y prevenirlos.

El estudio de las condiciones de adaptación de un lugar de trabajo, una máquina, un vehículo, etc., a las características físicas y psicológicas del trabajador se denomina: Ergonomía. Un buen empleador es aquél que “define y gestiona el trabajo de forma que puedan evitarse los factores de riesgo de estrés más frecuentes, y prevenirse, en la medida de lo posible, los problemas previsibles”[6]. Los cambios que se pretendan introducir, no deben contrariar la razonabilidad, la funcionalidad y la necesidad del emprendimiento.

 

[1] Stavroula Leka MSc Phd, Amanda Griffiths CPsychol AFBPsS FRSH and Tom Cox CBE, Protección de la salud de los trabajadores [estrat egias sistemáticas de solución de problemas para empleadores, personal directivo y representantes sindicales -Organización del trabajo y el estrés I- WHO (Institute of Work, Health and Organisations)], OMS, Serie N° 3, 2004, p. 18.

[2] Karpiük – Pinacchio, Angela (colaboradora), Discriminación y despido en el ámbito laboral, Bs. As., Ed. David Grinberg, 2011

[3] Guía Introductoria Igualdad Salarial, 2.013, de MARTIN OELZ SHAUNA OLNEY – MANUELA TOMEI publicado por la O.I.T, ver: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_223157.pdf

[4] “Las valoraciones y expresiones sociales y culturales hacia lo que considera masculino o femenino en la orientación de las mujeres y de los hombres hacia profesiones o trabajos diferentes” [Del Newsletter Observatorio n° 65 (3 de abril de 2.013) Mujeres – madres con estudios universitarios: más educación ¿mejores oportunidades laborales? –trabajo de Carina Lupica-, pág. 4].

[5] CNAT, Sala VII, “Pereyra, Leandro Ramiro c/ Servicios de Almacén Fiscal Zona Franca y Mandatos S. A. s/ despido”, 27/3/2003.

[6] Stavroula Leka, Griffiths & Tom Cox, La organización del trabajo y el estrés, serie de protección de los trabajadores n°3, Institute of Work, Health and organisations – OMS, 2004.

 

Un artículo de Angela C. M. Pinacchio
Argentina, Capital Federal

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